Líder a manažér nie je to isté. Ako byť naozajstným lídrom?

Líderstvo, vedenie či manažment. Mnohokrát dochádza k zamieňaniu pojmov lídra a manažéra, alebo ich ľudia vnímajú za jedno a to isté. Veď v oboch prípadoch ide predsa o vedenie ľudí.  Líderstvo je však niečo úplne iné ako manažovanie. Lídri a manažéri uplatňujú rôzne prístupy k dosiahnutiu svojich cieľov.

Líderstvo vs. manažment: Aký je rozdiel?

Líderstvo je o riskovaní a spochybňovaní status quo. Lídri motivujú ostatných, aby dosiahli niečo nové, inovatívne a lepšie. Je zaujímavé že to nerobia ako povinnosť. Úspech sa meria na základe úspechov a učenia sa tímu. Naproti tomu manažment je o delegovaní zodpovedností a prinútení ľudí, aby dodržiavali pravidlá, aby sa znížilo riziko a dosiahli predvídateľné výsledky. Manažér je zodpovedný za dokončenie štyroch kritických funkcií: plánovanie, organizovanie, vedenie a kontrola. Na rozdiel od lídrov, manažéri nespochybňujú status quo ale sa ho snažia udržať. Úspech hodnotia tak, že vidia, či tím dosiahol to, čo sa očakávalo.

Vizia: Lídri a manažéri majú rôzne vízie. Lídri sú vizionári, zatiaľ čo manažéri sú realizátori. Lídri stanovujú ciele pre svoj tím. Manažéri zabezpečujú, aby bol dosiahnutý cieľ stanovený ich nadriadenými.

Organizovanie: Manažéri dosahujú svoje ciele delegovaním zodpovedností medzi tím. Takticky rozdeľujú prácu medzi podriadených a organizujú dostupné zdroje potrebné na dosiahnutie cieľa. Medzitým lídri motivujú ľudí. Sústreďujú sa na osobný rozvoj svojho tímu popri práci na dosahovaní organizačných cieľov. Predstavujú si budúci rast svojho tímu a pracujú na jeho dosiahnutí.

Analýza a hodnotenie: Líder analyzuje a posudzuje každú situáciu, aby dosiahol nové a lepšie výsledky. Zatiaľ čo manažér neanalyzuje a nehodnotí, kladie dôraz na otázky ako a kedy, čo im pomáha pri dosahovaní cieľov. Prijímajú a snažia sa dosiahnuť status quo.

Lídri nie sú vždy ľudia, ktorí majú v organizácii najvyššie pozície. Ale sú to ľudia, ktorí sú známi svojim presvedčením a pracovnou etikou. Líder je zanietený pre svoju prácu a svoje nadšenie prenášajú na svojich kolegov, čo im umožňuje dosiahnuť ich ciele.

Vlastnosti dobrého lídra a spôsoby ako tieto vlastnosti podporiť

Aké sú vlastnosti dobrého lídra? Tie ste už určite počuli a čítali mnohokrát. Preto základné rozdelenie vlastností dobrého lídra si len v skratke spomenieme. Základné vlastnosti sú: čestnosť a integrita, inšpirácia pre ostatných pochopiť veci v inom kontexte, dobré komunikačné schopnosti pozitívnych aj negatívnych vecí, sú vizionári, nikdy sa nevzdávajú, intuitívnosť, empatia, objektívnosť, dostatočná inteligencia na dostatočné zhodnotenie, otvorenosť a kreativita, trpezlivosť a flexibilita.

Zameriame sa na 5 hlavných kategórií z najdôležitejších líderských kompetencií podľa lídrov z celého sveta. V roku 2016 certifikovaný kouč a konzultant lídershipu a rozvoja Dr. Sunnie Giles robil výskum s 195 lídrami z celého sveta. Účastníci boli požiadaní, aby vybrali 15 najdôležitejších líderských kompetencií zo zoznamu 74 kompetencií. Tie najdôležitejšie boli zoskupené do piatich hlavných tém, ktoré navrhujú súbor priorít pre lídrov a programy rozvoja líderstva. Aj keď vás niektoré možno neprekvapia, všetky je ťažké zvládnuť, čiastočne preto, že ich zlepšenie si vyžaduje konanie proti našej prirodzenosti. Ale s hlbokou sebareflexiou a posunom perspektívy to ide jednoduchšie.

1. Najdôležitejšia kategória sa ukázala ako vysoká etika a bezpečie.

Táto téma spája dva z troch najviac hodnotených atribútov a to vysoké etické a morálne štandard (67 % si ju zvolilo za jednu z najdôležitejších) a komunikovanie jasných očakávaní (56 %). Tieto atribúty sú spolu o vytvorení bezpečného a dôveryhodného prostredia. Líder s vysokými etickými štandardmi vyjadruje záväzok k férovosti a vzbudzuje dôveru, že oni aj ich zamestnanci budú dodržiavať pravidlá hry. Podobne, keď lídri jasne vyjadrujú svoje očakávania, vyhýbajú sa tomu, aby vznikala diskrepancia všetci zamestnanci budú na rovnakej vlne. V bezpečnom prostredí si môžu zamestnanci oddýchnuť a využiť svoju energiu a potenciál pre sociálnu angažovanosť, inovácie, kreativitu a ambície.

Neuroveda to potvrdzuje. Keď amygdala zaregistruje hrozbu pre našu bezpečnosť, tepny stvrdnú a zhustnú, aby zvládli zvýšený prietok krvi do našich končatín v rámci prípravy na reakciu „bojuj alebo uteč“. V tomto stave strácame prístup k systému sociálnej angažovanosti limbického mozgu a výkonnej funkcii prefrontálneho kortexu, čo brzdí kreativitu a snahu o dokonalosť. Z pohľadu neurovedy by malo byť zabezpečenie toho, aby sa zamestnanci cítili bezpečne za úlohu číslo jedna pre lídrov.

Ale ako? Táto kompetencia je o správaní sa spôsobom, ktorý je v súlade s vašimi hodnotami. Ak zistíte, že robíte rozhodnutia, ktoré sú v rozpore s vašimi zásadami alebo ospravedlňujete činy napriek nepríjemnému pocitu nepohodlia, pravdepodobne sa budete musieť znova spojiť so svojimi základnými hodnotami. Slúži na to jednoduché cvičenie s názvom „Deep Fast Forwarding“. Predstavte si svoj pohreb a to, čo o vás ľudia hovoria v smútočnom prejave. Je to to, čo chceš počuť? Toto cvičenie vám dá jasnejšiu predstavu o tom, čo je pre vás dôležité, čo vám potom pomôže pri každodennom rozhodovaní.

Ak chcete zvýšiť pocit bezpečia, pracujte na komunikácii s konkrétnym zámerom, aby sa ľudia cítili bezpečne. Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je uznať a neutralizovať obávané výsledky alebo dôsledky od začiatku. Tomu hovorím „vyčistenie vzduchu“. Môžete napríklad pristúpiť ku konverzácii o projekte, ktorý sa pokazil, slovami: „Nesnažím sa ťa obviňovať. Chcem len pochopiť, čo sa stalo.”

2. Umožňuje ostatným sa seba-organizovať

Poskytovanie jasného smerovania a zároveň umožnenie zamestnancom organizovať si vlastný čas a prácu bolo identifikované ako ďalšia najdôležitejšia kompetencia vedenia.

Výskum opakovane ukázal, že tímy kde funguje u zamestnancov seba-organizovanosť sú produktívnejšie a proaktívne, poskytujú lepšie služby zákazníkom a vykazujú vyššiu mieru spokojnosti s prácou a oddanosť svojmu tímu a organizácii. A napriek tomu sa mnohí lídri obávajú dovoliť svojim členom v tíme robiť chyby a obávajú sa tiež negatívnych dôsledkov rozhodnutí podriadených.

Aby ste prekonali strach zo vzdania sa moci, začnite zvyšovaním povedomia o fyzickom napätí, ktoré vzniká, keď cítite, že vaša pozícia je spochybňovaná. Ako je uvedené vyššie, vnímané hrozby aktivujú reakciu boja, úteku alebo ustrnutia v amygdale. Dobrou správou je, že môžeme trénovať naše telá, aby zažívali relaxáciu namiesto obrany, keď je stres vysoký. Pokúste sa oddeliť súčasnú situáciu od minulosti, podeľte sa s ostatnými o výsledok, ktorého sa najviac bojíte, namiesto toho, aby ste sa snažili držať kontrolu, a pamätajte, že vzdať sa moci je skvelý spôsob, ako zvýšiť vplyv – ktorý časom buduje moc.

3. Podporuje pocit spojenia a spolupatričnosti

Lídri, ktorí často a otvorene komunikujú a vytvárajú pocit úspechu a neúspechu spolu ako svorka, budujú pevné základy pre spojenie a spolupatričnosť.

Zistenia ukazujú, že pocit spojenia môže mať vplyv aj na produktivitu a emocionálnu pohodu. Vedci napríklad zistili, že emócie sú na pracovisku nákazlivé: Zamestnanci sa cítia emocionálne vyčerpaní už len tým, že sledujú nepríjemné interakcie medzi spolupracovníkmi.

Z pohľadu neurovedy je vytváranie spojenia druhou najdôležitejšou prácou lídra. Akonáhle sa cítime v bezpečí (pocit, ktorý je zaregistrovaný v mozgu plazov), musíme tiež cítiť starostlivosť (čo aktivuje limbický mozog), aby sme naplno rozvinuli potenciál našej vyššie fungujúcej prefrontálnej kôry.

Existuje niekoľko jednoduchých spôsobov, ako podporiť spolupatričnosť medzi zamestnancami: Usmievajte sa na ľudí, volajte ich menom a zapamätajte si ich záujmy a mená rodinných príslušníkov. Venujte sústredenú pozornosť, keď s nimi hovoríte, a jasne nastavte tón členov vášho tímu, ktorí si navzájom chrbtom. Použitie piesne, motta, symbolu, spevu alebo rituálu, ktorý jedinečne identifikuje váš tím, môže tiež posilniť tento pocit spojenia.

4. Ukazuje otvorenosť novým nápadom a podporuje organizačné učenie

Líder podporuje učenie pokiaľ poskytuje bezpečnosť pri pokusoch a omyloch, ak je  otvorený novým nápadom a prístupom a ak má flexibilitu meniť názory.

Priznať, že sa mýlime, nie je ľahké. Čiastočne sú na vine opäť negatívne účinky stresu na funkciu mozgu – v tomto prípade bránia učeniu. Zatiaľ čo stres u športovcov spôsobuje tunelové videnie pomáha sa im sústrediť, nás ostatných uzatvára pred novými nápadmi a prístupmi. Naše názory sú neflexibilnejšie, aj keď sa nám predkladajú protichodné dôkazy, vďaka čomu je učenie takmer nemožné.

Aby sa povzbudilo učenie medzi zamestnancami, vedúci musia najprv zabezpečiť, aby boli sami otvorení učeniu (a zmene kurzu). Skúste pristupovať k diskusiám o riešení problémov bez konkrétneho programu alebo výsledku. Odmietnite súd, kým všetci neprehovoria, a dajte ľuďom vedieť, že všetky nápady budú zvážené. Objaví sa väčšia rozmanitosť nápadov.

Neúspech je potrebný na učenie, ale naša vytrvalá honba za výsledkami môže zamestnancov odradiť od riskovania. Na vyriešenie tohto konfliktu musia lídri vytvoriť kultúru, ktorá podporuje riskovanie. Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je použiť kontrolované experimenty – napríklad A/B testovanie – ktoré umožňujú malé zlyhania a vyžadujú rýchlu spätnú väzbu a opravu. To poskytuje platformu na budovanie kolektívnej inteligencie, aby sa zamestnanci učili aj z chýb toho druhého.

5. Vyživuje rast

Poslednú kategóriu tvoria atribúty ako oddanosť pokračujúcemu tréningu a pomôcť vyrásť na lídra novej generácie.

Všetky živé organizmy majú vrodenú potrebu zanechávať kópie svojich génov. Maximalizujú šance svojich potomkov na úspech tým, že ich vychovávajú a učia. Na druhej strane tí, ktorí sú príjemcami, cítia vďačnosť a lojalitu. Keď lídri prejavia oddanosť nášmu rastu, pocítia sa tie isté prvotné emócie. Zamestnanci sú motivovaní k reciprocite, prejavujúc svoju vďaku alebo lojalitu tým, že urobia niečo navyše. Ak chcete svoj tím inšpirovať k tomu najlepšiemu, obhajujte ich, podporte ich vzdelávanie a propagáciu a pustite sa do sponzorovania ich dôležitých projektov.